Wat is jouw conflictstrategie?

Wat is jouw conflictstrategie?

17 sep 2015 Geplaatst door management Geen reacties

De wijze waarop je team functioneert is allesbepalend voor het succes van de organisatie. Het functioneren van jouw team is op haar beurt weer deels afhankelijk van hoe goed jij en je team in staat zijn om conflicten snel te herkennen, adresseren en op te lossen.

Conflicten tussen personen of groepen ontstaan omdat mensen verschillende meningen, doelen, waarden of informatie hebben. Hoewel sommigen huiverig zijn voor conflict, kunnen conflicten resulteren in een vollediger beeld van issues at hand en daardoor leiden tot betere oplossingen. Op persoonlijk vlak kunnen conflicten bovendien leiden tot een betere verstandshouding omdat het inzicht biedt in de denkprocessen van anderen. Aan de andere kant kunnen conflicten die niet op de juiste wijze geadresseerd worden, leiden tot ernstige disruptie van teams en zakelijke relaties omdat er een gebrek aan vertrouwen ontstaat.

Het managen van conflicten is gebaseerd op:

  • Het vinden van gedeelde belangen en interesses
  • Het op gang brengen van dialoog
  • Het creëren van een actieve luisterhouding bij de betrokkenen

Om succesvol te kunnen zijn binnen je team op het gebied van conflict management, is het herkennen van de conflictstrategieën van waarde. Er zijn in de basis 5 verschillende strategieën, die door ons allen worden gebruikt. Iedereen heeft een dominante strategie, dit is de strategie waar je het snelt op terug grijpt. Deze strategie heb jij je eigen gemaakt door specifieke levensgebeurtenissen, de sociale omgeving en het eigen karakter. Het kennen en herkennen van deze strategieën zorgt ervoor dat je gedrag beter kunt begrijpen, voorspellen en daar dus ook op kunt anticiperen. Zowel bij jezelf als bij anderen.

De vijf conflictstrategieën:

  1. Vermijden
  2. Schikken
  3. Compromissen sluiten
  4. Strijden
  5. Samenwerken

Vermijden

De naam zegt het al, mijders zijn mensen die al helemaal naar kunnen worden bij alleen al het idee van ruzie of verhitte discussies. Mijders houden niet van conflicten en zullen er dan ook alles aan doen om conflicten te ontlopen. Het continu vermijden van conflicten is in de regel een ontzettende stressvolle bezigheid en vraagt daardoor veel energie. Mensen bij wie deze strategie dominant is, zullen de neiging hebben om hun eigen mening voor zich te houden, moeilijke gesprekken uit te stellen of weg te lopen (van weglopen in een gesprek tot het vertrekken uit een team).

Dit betekent niet dat deze strategie verkeerd is, er zijn wel degelijk momenten waarop het vermijden van conflicten ‘the way to go’ kan zijn. Bijvoorbeeld als:

  • Emoties zeer hoog zijn opgelaaid
  • Er veel onduidelijkheid heerst omtrent het onderwerp
  • Het hele kleine twistpunten zijn die eigenlijk de moeite niet waard zijn

Als manager is dit niet een strategie van jou die dominant zou mogen zijn, ook binnen de organisatie als geheel zou het vermijden van conflicten eerder uitzondering dan regel moeten zijn. Stel jezelf dan ook de vragen:

  • Is de situatie zodanig geëscaleerd dat dit negatieve gevolgen heeft voor mijn team?
  • Is er snel een beslissing nodig en kan het uitstellen ervan negatieve gevolgen hebben
  • Hoe belangrijk is het issue?

Als je antwoord bevestigend is of het issue van groot belang is; dan kun je beter een andere strategie kiezen. Alleen bij veel onduidelijkheden of in zeer verhitte emotionele situaties is het verstandiger om een korte ‘cool down period’ in te lassen.

Schikken

Schikkers zijn mensen die heel erg gericht zijn op de onderliggende relaties. Ze kijken bij voorkeur naar de interesses die partijen of mensen die met elkaar in conflict zijn gemeen hebben. Ze leggen de nadruk op de onderlinge verhoudingen, dit zorgt ervoor dat schikkers groepen of personen dichter bij elkaar kunnen brengen door hen te herinneren aan de onderliggende relaties. Schikkers kunnen echter ook zeer onzeker zijn over verhoudingen en daardoor erg gericht op bevestiging van buitenaf. Dit betekent eveneens dat schikkers de neiging hebben om mee te gaan in andermans wensen in de hoop dat ze relaties kunnen behouden of omdat ze in de gunst willen komen bij een ander.

Deze strategie kan nuttig zijn in de volgende situaties:

  • Als het twistpunt voor de andere partij veel belangrijker is dan voor jou en je de relatie wil behouden
  • Om welwillendheid te creëren en ruimte te krijgen om andere punten die wel van belang zijn voor jou ‘binnen te halen’
  • Als je weet dat je de strijd niet zal winnen omdat je jezelf in een zwakke positie bevindt

Als manager kan deze strategie zeer effectief voor je zijn tijdens onderhandelingen. Let er wel op dat je niet teveel inlevert en daarmee je de eigen machtspositie ondermijnt.

Compromissen sluiten

Compromissen sluiters zijn mensen die graag denken in oplossingen. Ze zijn bereid om iets in te leveren als de ander dat ook doet en bij voorkeur binnen bepaalde kaders. Compromissen sluiters zijn dus van nature onderhandelaars en lossen conflicten graag snel op. Mensen die deze strategie zich eigen hebben gemaakt, zijn vaak vrij flexibel. Deze strategie betekent echter ook dat er soms meer moet worden ingeleverd door hen, vooral wanneer de andere partij of persoon een meer agressieve houding heeft.

Deze strategie is met name geschikt wanneer:

  • Betrokken elkaar zaken ‘gunnen’ en er ruimte is om te geven en nemen
  • Er snel tot een overeenstemming gekomen dient te worden
  • Partijen gelijkwaardig zijn

Als manager dien je te voorkomen dat je dit inzet om te ‘pappen en nathouden’. Ook moeten jij en/of je team zich houden aan de overeenkomst om zo de relatie in stand te houden en het vertrouwen binnen je team te behouden. Kies deze strategie alleen als je ook kunt vertrouwen op de andere betrokkenen en als de verschillen te groot zijn, zal deze insteek waarschijnlijk niet( geheel ) succesvol zijn.

Strijden

Strijders zijn er niet bang voor om de boel op de schudden, ze bezitten een gezonde dosis lef. Strijders stellen zich gerust agressiever op zonder dat ze zich daarbij druk maken om onderlinge verhoudingen. Hun doel: het behalen van de eigen doelstellingen en het bewaken van de belangen. Van spreekwoordelijke ‘gewonden’ zullen zij niet wakker liggen. De strijder kan vrij egocentrisch en hard zijn. Ze hebben vaak meer oog voor de korte termijn doelstellingen en zijn minder gefocust op de lange termijn.

Deze strategie is waardevol indien:

  • De belangen voor jou, je team of organisatie zeer groot zijn
  • Je snel dient te handelen
  • Er sprake is van competitie

Als manager moet je voorkomen dat je allianties breekt door een te agressieve houding. Daarbij zorgt het te vaak toepassen van deze strategie ervoor dat je minder benaderbaar wordt. Het kan anderen en zelfs teamleden afschrikken, dit kan nadelig zijn voor je positie. Je krijgt immers automatisch minder informatie en andere relaties zetten zich bij voorbaat al schrap (creëert dus op den duur een defensieve houding). Hierdoor is deze strategie vooral in groepsverband af te raden.

Samenwerken

Als samenwerker werk je graag samen, het liefst in een gelijkwaardig team. Samenwerkers zijn gefocust op het verbeteren en/of versterken van de samenwerking en onderlinge relaties binnen en tussen partijen. Daarbij streven ze er in conflicten naar om een maximaal resultaat te behalen voor alle betrokkenen. Dat betekent dat ze een sterk probleemoplossend vermogen hebben met de wens een win-win situatie te creëren.

Samenwerken is een zeer effectieve strategie (vooral long-term) als:

  • Relaties moeizaam zijn
  • Betrokkenen allemaal zwaarwegende belangen hebben
  • Je er zeker van wilt zijn een 360 view en oplossing te hebben

Hoewel deze strategie klinkt als het meest ideaal, zijn er ook situaties waarin samenwerken niet mogelijk is. Het proces van samenwerken kan ontzettend veel tijd kosten en soms is die ruimte er niet. Daarbij kan deze vorm alleen slagen als beide partijen oprecht willen samenwerken.

Deel dit met je netwerk
Tags: , ,