De samenwerking tussen HR en Finance

De samenwerking tussen Finance en HR is cruciaal

19 nov 2015 Geplaatst door management, verandering Geen reacties

Finance en HR hebben altijd een bepaalde verhouding gehad waarin Finance de gatekeeper was en HR gezien werd als de afdeling die vragend haar hand op hield. Deze ongelijke verhouding kwam voort uit de meer operationele en tactische taak van HR en de tactisch/ strategische positie van Finance. Gelukkig zien we ontwikkelingen waarin HR en Finance een meer organische samenwerking aangaan en de verhoudingen gelijk worden getrokken. Deze verandering komt geen dag te vroeg want de markt verandert en organisaties die meegaan in deze verandering komen er sterker uit.

De transitie van HR

HR gaat allang niet meer over voordelen voor medewerkers en administratie ( binnen de meeste grote organisaties dan), HR is een cruciaal onderdeel in de organisatiestrategie. Het is een partner die een ongelooflijk grote invloed kan hebben op het succes of falen van de organisatie in the long run .

HR medewerkers worden steeds beter in het herkennen van algoritmes en het inschatten van ontwikkelingen op basis van data. Ze leren daarbij ook steeds meer te kijken naar hoe het radartje van HR het uurwerk van de organisatie kan beïnvloeden. Steeds meer managers leren hoe de business in elkaar zit, welke ontwikkelingen er spelen, welke uitdagingen er in het verschiet liggen en hoe HR daar invloed op kan uitoefenen door de juiste mensen te werven, te behouden alsmede de juiste functies te ontwikkelen. Juist die kennis maakt het voor HR mogelijk om steeds minder reactief te acteren. En een proactieve mindset geeft ruimte om strategisch te partneren.

Waarom is een samenwerking tussen Finance en HR belangrijk?

HR heeft Finance nodig om tot de juiste inzichten te komen en Finance heeft HR nodig om het menselijke aspect mee te kunnen nemen in budgetbepalingen.

Finance is in een zeer goede positie om HR te coachen binnen het strategisch model. Finance heeft kwantitatieve data en is vaak zeer nauw betrokken bij tactische programma’s en strategische plannen voor de organisatie. Deze kwantitatieve data komt HR van pas bij het maken van keuzes rondom het werven van talent, successie planning en het sturen van de organisatiecultuur in samenwerking met interne communicatie.

HR heeft op haar beurt inzicht in het menselijke aspect en kan uiteenzetten welke gevolgen bepaalde keuzes hebben met betrekking tot bijvoorbeeld moraal, weerbaarheid, flexibiliteit en de talentenpool. Deze elementen hebben immers een grote weerslag op de slagkracht van een organisatie en kunnen door Finance op basis van de kwanitatieve data niet worden ingecalculeerd. Door samen de KPI’s vast te stellen kunnen HR en Finance beide een krachtiger beleid opstellen en risico’s adequater managen.

Deze insteek heeft tot gevolg dat voor HR aparte KPI’s vastgesteld moeten worden (als die er nog niet zijn). Sales, Marketing en Finance hebben immers al jaren targets waaraan ze worden gehouden. HR is binnen veel organisaties achter gebleven, dat is zonde want er zijn genoeg mogelijkheden; denk aan het percentage verzuim, het verloop, de medewerkerstevredenheid, productiviteit etc. Hierbij mogen de cijfers worden afgezet tegenover andere vergelijkbare spelers binnen de eigen branche.

Wij geloven erin dat het succes van HR mede gemeten mag worden aan de hand van het succes dat geboekt wordt rondom de carrièreontwikkeling van medewerkers. Het management zou moeten worden afgerekend op het succesvol coachen van medewerkers op de werkvloer. HR zou hier de eindverantwoordelijke voor moeten blijven. Zo wordt interne migratie van personeel gestimuleerd. Dit nieuwe beleid past bij de toekomstige veranderingen op de arbeidsmarkt waarbij retentie steeds centraler zal komen te staan.

Deel dit met je netwerk
Tags: , , , , , , ,