social loafing

Hoe beïnvloed je social loafing

09 dec 2015 Geplaatst door HRM, management Geen reacties

In groepsprocessen op de werkvloer krijg je altijd te maken met het principe van social loafing. Het is de menselijke gewoonte om in groepsprocessen minder productief te zijn dan wanneer we individueel acteren. Social loafing lijdt dus tot een verlaagde productiviteit in groepsverband en dat is direct de hoofdreden waarom je als manager het principe moet kennen én moet weten wat je er tegen kunt doen.
Social loafing komt vaak voort uit de bias dat anderen minder hard werken dan wijzelf waardoor we zelf ook minder gaan presteren én de bias dat onze inbreng minder belangrijk of zelfs onbelangrijk is voor het uiteindelijke resultaat. In sommige gevallen is het simpelweg gemakzucht dat ervoor zorgt dat iemand minder bijdraagt aan het proces. Het belang van presteren wordt niet gezien doordat de loafer erop vertrouwd dat de groep de achterblijvende prestatie zal corrigeren. Uit onderzoek blijkt dat social loafing in bijna elk groepsproces voorkomt.

Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op de mate waarin social loafing voorkomt. Zo is de grote van de groep van invloed op de gemiddelde productiviteit per persoon. Hoe groter de groep is, hoe lager de productiviteit in de regel is op individueel niveau. Ook cultuur heeft invloed op de uiteindelijke productiviteit: in een groepscultuur komt social loafing minder voor dan in de meer individualistische culturen (lees: westerse culturen). Ook mannen hebben eerder de neiging tot social loafing dan vrouwen (door de sterkere verbinding met het ego).

Wat zijn mogelijke oorzaken van social loafing

Eerlijke verdeling

Zoals eerder genoemd zijn teamleden geneigd te denken dat anderen minder werk verrichten dat zijzelf. Als iemand het gevoel heeft dat anderen minder tijd en energie steken in een taak, zullen zij de eigen inspanningen ook verminderen. Dit creëert soms een negatieve spiraal waarbij de productiviteit (en kwaliteit) terugloopt tot een minimale inspanning.

Sub maximale doelen

Teamleden die een gezamenlijke doelstelling krijgen, hebben vaak het idee dat ze er minder hard voor hoeven te werken. Het doel wordt daarmee een eindpunt in plaats van het maximaliseren of overtreffen van het resultaat.

Verminderde relatie tussen input en output

Sommige teamleden hebben het gevoel hebben dat ze kunnen verdwijnen in de massa en zo de consequenties van verminderde prestaties vermijden. Het kan echter ook voorkomen dat teamleden (vaak de meer introverte, individualistische en onzekere karakters) zich verliezen in de grootte van een groep en daardoor niet gezien of erkend worden. Hierdoor kunnen groepsleden met deze karakteristieken hun motivatie en drive verliezen in groepstrajecten. Dit uit zich vanzelfsprekend in een verminderde productiviteit op individueel niveau maar heeft ook gevolgen om het uiteindelijke groepsresultaat omdat waardevolle input verloren gaat.

Gebrek aan evaluatie

Loafing vindt vaker plaats in situaties waarbij er geen individuele evaluatie plaatsvindt. Door een gebrek aan individuele beoordelingen wordt de focus van het zelf afgehaald (zelfbewustzijn) en verlegd naar de groep. Het gevolg daarvan is dat groepsleden minder zelfbewust acteren en dus ook minder focus leggen op de eigen prestaties of bijdrage.

Ongelijke beloningen

Als teamleden het gevoel hebben dat er geen eerlijke verdeling is van beloningen bij een groepsprestatie, zullen teamleden hun eigen bijdragen terugschroeven.

Gebrek aan teamgevoel

Een team kan alleen goed functioneren als er sprake is van onderlinge wederkerige relaties. Als er geen teamgevoel heerst, zullen teamleden gericht zijn op de eigen belangen en niet acteren vanuit het belang van de groep of organisatie.

Op de werkvloer komt social loafing ook veel voor; hier zien we het terug in de sociale interactie tussen werknemers. Hoewel deze interactie zeer belangrijk is voor het teamgevoel en moraal, kan het tevens resulteren in een verlaging van de productiviteit als de sociale interactie niet op een zekere hoogte wordt gemanaged. Daarbij kan een exces in sociale interactie leiden tot ontevredenheid onder medewerkers die wel zeer gemotiveerd werken.

Als manager, of directeur, ben jij je in de regel niet bewust van de frequentie waarin social loafing plaatsvindt op de werkvloer. Deze gedraging vindt immers meestal plaats wanneer je niet in de buurt bent (verminderde sociale controle). Sociale interactie is belangrijk en leuk, maar je wilt dat ze deze interactie opzoeken op de juiste tijden. Voornamelijk tijdens de pauzes, de lunch en na werktijd.

Hoe manage je social loafing adequaat op de werkvloer

Om social loafing op de werkvloer te managen is het devies om de cultuur binnen je organisatie aan te passen naar een meer groepsgerichte cultuur. Binnen je eigen team kun je het groepsgevoel versterken door je eigen managementstijl erop in te stellen. Allereerst is het van belang om een connectie te realiseren tussen jou en je medewerkers, dit doe je door bijvoorbeeld je lunch en koffiepauzes te houden met je medewerkers van alle niveaus, het geeft hen een gevoel dat ze gezien worden en maakt de ervaren ‘gap’ tussen de niveaus kleiner. Het geeft je ook de mogelijkheid om te praten over alledaagse zaken die niet werk gerelateerd zijn.

Een ander belangrijk management element is het ‘walking around’ principe. Loop dagelijks over de werkvloer, observeer hoe medewerkers met elkaar omgaan en zoek de interactie op. Beperk je daarbij niet tot alleen je eigen team…als je op hoger niveau acteert is het nog steeds uitermate belangrijk om verbonden te blijven met de operationele processen. Het programma Undercover boss geeft een duidelijk beeld waarom dit waardevol is en blijft. Als je een grote organisatie leidt, is het een must see. Dit programma geeft prachtig weer welke belangrijke stuurinformatie verloren gaat als je er geen tijd voor maakt.

Vergeet nooit dat je medewerkers ook mensen zijn en dus een fundamentele behoefte hebben aan herkenning en erkenning. We willen graag het gevoel hebben dat we een verschil kunnen maken, dat we er toe doen en uiteraard dat dit ook oprecht erkend wordt. Natuurlijk kun je hen niet altijd een bonus of nieuwe carrièremogelijkheid bieden, maar je kunt hen wel coachen, uitdagen met extra taken of hen trajecten aanbieden als andere opties niet binnen handbereik liggen. Blijf verbonden met de carrièrepaden en wensen van je team en deel idealen. Dit is in beginsel géén taak die alleen voor HR is voorbehouden. Door zicht de hebben op de wensen en behoeften van je team ben je beter in staat om talent te managen en te behouden.

Hoe manage je social loafing in groepsprocessen

In projectgroepen komt social loafing ook veelvuldig voor. Deze processen kunnen deels op gelijke wijze als hierboven beschreven worden gemanaged, maar er zijn nog meer tools die je als manager kunt inzetten:

  • Iedereen heeft zijn of haar eigen verantwoordelijkheden
    Om social loafing tegen te gaan is het goed om elk teamlid voorwerk te laten doen dat van invloed is op het uiteindelijke projectresultaat. Dit creëert een productievere dynamiek. Ook is het tijdens de duur van een project mogelijk om kleine teams samen te stellen die verantwoordelijk zijn voor een bepaalde sprint in een project. Bouw echter ook altijd aan shared leadership, dit heeft een positief effect op het groepsproces en dus op de productiviteit.
  • Bouw een evaluatiesystematiek in
    Om het bovenstaande verder aan te sterken is het raadzaam om een evaluatiesystematiek in te bouwen die gebruikt kan worden tijdens projecten. Maak hierbij tevens gebruik van onderlinge evaluaties en zorg ervoor dat groepsleden van te voren op de hoogte zijn van de evaluatiesystematiek en hoe hun bijdrage individueel alsmede het groepsresultaat worden beoordeeld.
  • Kies aantallen op basis van de noodzaak en niet de politiek
    Zorg ervoor dat werklasten duidelijk zijn ingecalculeerd en dat groepsgroottes daarop zijn aangepast. Maak te zware werklasten die niet te voorzien waren bespreekbaar zodat groepsleden zich vrij voelen om dit aan te kaarten. En zet niet meer mensen op een taak dan nodig, hoe kleiner de groep; hoe kleiner de kans op social loafing.
  • Manage discussies
    Zorg ervoor dat iedereen de mogelijkheid krijgt om te spreken. Vraag indien nodig actief om de meningen van de meer terughoudende karakters in de groepsformatie. Door mensen bij het project te betrekken en een stem te geven zullen ze meer intrinsieke motivatie hebben om een bijdrage te leveren.
  • Vermijd de roze olifant
    Een gevaar voor elke manager is de roze olifant in een ruimte. Iets wat iedereen voelt of denkt maar niet durft uit te spreken omdat bijvoorbeeld de leidinggevende erbij is en ze bang zijn daar op afgerekend te worden. Groepsleden en teamleden moeten het gevoel hebben dat ze professioneel gezien alles kunnen adresseren (ook de twijfels en andere negatieve emoties).
  • Stel een raamwerk op
    Begin een project of team nooit zonder het opstellen van regels en doelstellingen. Iedereen heeft behoefte aan een duidelijk pad en heldere regels. Wat zijn de gevolgen van social loafing? Hoe wordt dat geadresseerd? En als leider: walk the talk afterwards. Hoewel het soms een beetje truttig klinkt is het verstandig om alle regels vast te leggen (verwachtingen, verantwoordelijkheden, mogelijkheden en basisregels).
  • Kies een team met aanvullende karakters
    De beste resultaten komen vanuit teams die elkaar aanvullen. Kijk dus naar welke kwaliteiten en sterktes je nodig hebt en creëer een gemêleerd team dat daarbij past én bestaat uit sleutelpersonen binnen de organisatie.
  • Creëer engagement
    Zorg ervoor dat teamleden zich verbonden voelen met het einddoel. Geef ze aandacht, beloon ze en erken de individuele inspanningen. Zorg er evenzo voor dat ze de tijd hebben om onderlinge relaties op te bouwen die zijn gebaseerd op wederkerigheid. Dit kun je mede realiseren door ideologieën met elkaar te delen. Hoe sterker het groepsgevoel, hoe hoger de productiviteit. Sluit meetings af met de positieve ontwikkelingen en de gevolgen daarvan op de rest van het takenpakket.
  • Zorg voor een heldere doelstelling
    Zorg ervoor dat iedereen weet wat de stip aan de horizon is: wat is het uiteindelijke doel en welke tussenfases zijn er? Zorg voor tussentijdse doelstellingen om het gevoel van de bereikbaarheid te vergroten. Laat ook weten waarom de taken van belang zijn: wat gebeurt er als bepaalde taken niet goed gebeuren of als er een deadline niet wordt gehaald? Maak alle doelstellingen inzichtelijk en tastbaar.
  • De kracht van herhaling
    Herhaal verwachtingen, wensen en complimenten gedurende het gehele proces. (spreekt voor zich dat het wel in het geval van nieuwe complimenten wel afwisselend behoort te zijn)

Even herhalen

Social loafing is een verminderde productiviteit per persoon in groepsprocessen die in de regel wordt veroorzaakt door biassen. Deze gewoonte heeft negatieve gevolgen voor de kwaliteit en productiviteit van groepsprocessen. Hoewel sociale interactie tussen medewerkers zeer wenselijk is een juist een positieve uitwerking heeft op moraal en motivatie, is social loafing op de werkvloer een exces. Gelukkig is social loafing te managen, onder andere door shared leadership in te stellen tijdens projecten en bewust met teamsamenstellingen om te springen. Het meest waardevolle advies is echter: blijf als leider betrokken met je mensen want de echte waarde zit in hen en niet in de stenen.

Deel dit met je netwerk
Tags: , , , ,