Werkgevers moeten kleur bekennen

Werkgevers moeten kleur bekennen

10 mrt 2016 Geplaatst door HRM, management Geen reacties

Sympathieke merken, echt begaan met hun klanten en medewerkers. Betrokken, gepassioneerd en met een missie werken ze aan een beter leven voor jou en voor mij…..

Dit is vandaag de dag één van de meest populaire proposities voor organisaties in de westerse wereld. Het is onze schatting dat slechts een klein percentage van de organisaties ook echt de instelling, die hoort bij deze visie, volledig omarmt. Want hoe kan het dat een bedrijf dat in het bovenstaande gelooft, zijn operationele medewerkers zo slecht betaalt dat die werknemers niet eens rond kunnen komen? En diegene die dat aan durven te kaarten ontslaat? Of dat een organisatie iedereen na zijn derde tijdelijke contract ontslaat omdat ze vaste contracten willen vermijden?

Als werkgever zijn er in essentie 2 verschillende zienswijzen om betekenis te geven aan de relatie tussen jou als werkgever en de werknemer:

  • Je ziet de relatie als een marktrelatie, wat een zakelijke relatie veronderstelt;
  • Je gelooft dat de relatie een sociale relatie is.

Beide instellingen hebben vergaande gevolgen voor de manier waarop werknemers met jou omgaan en de manier waarop jij met je werknemers om kunt gaan. Het zijn twee verschillende werelden. In dit artikel leggen we uit welke gevolgen jullie keuze heeft:

Waarom je als werkgever niet het beste uit beide werelden kunt hebben

Bij de eerdergenoemde “sympathieke” organisaties werken de meest ideale werknemers; de werknemers die altijd bezig zijn met hun werk en zelfs op zaterdagavond in de kroeg nog nadenken over hoe ze een bepaald probleem kunnen oplossen. Werknemers die op hun vrije dag en tijdens hun vakantie nog de eigen werkmail checken en die de belangrijkste mailtjes even beantwoorden. Eigenlijk zijn deze kanjers 24-7 inzetbaar en deze werknemers vinden geld niet eens het belangrijkste. Ze geloven in je missie en visie, zijn trots op je merk en vragen maar weinig terug. Fantastisch, want daardoor kosten deze toppers ook niet zoveel. Hadden we al gezegd dat deze medewerkers enorm getalenteerd zijn?

Zo’n 95% van deze organisaties leeft echter in de ontkenning dat veel beloven en weinig geven, de zotten in vreugde zal doen leven. (voor degenen die niet bekend zijn met dit spreekwoord: Je kunt mensen niet aan het lijntje houden door hun voortdurend iets te beloven en de belofte nooit daadwerkelijk inlossen; uiteindelijk zullen alleen gekken je beloftes nog voor waar aannemen.) Relaties zijn gebaseerd op het principe van wederkerigheid, je krijgt wat je geeft. En het is dit principe dat organisaties soms uit het oog verliezen.

De marktrelatie

De marktrelatie is een zakelijke overeenkomst waarbij persoonlijke factoren uit de relatie worden gehouden. Het is het principe waarover Dolly Parton zong in één van haar meest bekende nummers. Er wordt gewerkt van 9 tot 5, werknemers maken hun 40-urige werkweek en krijgen aan het einde van de maand hun salaris. De werknemers weten exact waarvoor ze werken en wanneer ze werken. Hun werkdag houdt dan ook op als ze de deur van het pand uitlopen. Ze verwachten van de werkgever niet veel meer dan hun salaris en normale werkomstandigheden. Deze marktrelatie werkt zolang beide partijen iets uit de transactie halen. Zodra dit niet meer het geval is, zal één van de partijen de relatie verbreken en een nieuwe relatie aangaan. Dit was dé manier waarop er in het Industriële tijdperk naar arbeidsrelaties werd gekeken.

De sociale relatie

Later ontstond het idee bij veel organisaties dat men werknemers kon benaderen op dezelfde wijze als ze hun klanten benaderden. Organisaties waren ervan overtuigd dat ze baat konden hebben bij een sociale relatie, werknemers zouden hierdoor met meer passie, flexibiliteit en verbondenheid werken. Het is inderdaad een fantastische manier om werknemers loyaal en bevlogen te houden.

De sociale relatie staat, net als de relaties die wij onderhouden met onze vrienden en familie, voor een lange termijn verbinding. In deze verhouding wordt de relatie in stand gehouden door de wederkerigheid in sociale beloningen. Er worden verwachtingen geschept om elkaar te ondersteunen, te helpen en te beschermen wanneer dat nodig is.

Als de werknemer belangeloos overwerkt zodat een belangrijke deadline wordt gehaald en er zelfs privézaken voor opzij moet zetten, verwacht de werknemer wat terug: bijvoorbeeld een flexibele houding als de werknemer een ziek kind heeft. Of een bepaalde inspanning op het moment dat de economie achteruit holt en het even niet zo goed gaat met de organisatie. Dit staat dan wel niet zwart op wit in het contract maar is wel degelijk onderdeel van het sociale contract dat wordt getekend tussen werknemer en werkgever.

Waar het vaak mis gaat in de arbeidsrelatie

De druk om omzet te draaien en kosten te drukken weegt zwaar op de schouders van een organisatie. Hierdoor wordt er vaak gesneden in het sociale stelsel voor werknemers. Teamuitjes, kerstcadeautjes, pensioenen, gedeeld dragerschap van de zorgkosten en flexibele uren worden uit pakketten gehaald of in ieder geval teruggebracht qua kosten en dus qua voordelen voor de werknemer. Verzekeringen worden uitgekleed door verzekeraars om tegemoet te komen aan de prijseisen van organisaties en daardoor worden de voordelen voor werknemers teruggebracht. Maar ook waardering, erkenning en persoonlijke attenties lopen terug in tijden van druk.

Al deze handelingen zetten de sociale relatie onder druk en zorgen er uiteindelijk voor dat de werknemer de relatie zal moeten en gaan beoordelen als een marktrelatie. Dit terwijl er nog wel een sociale relatie wordt verwacht vanuit de werkgever. Het is echter heel simpel:

you can’t have it both ways

In het eerder genoemde voorbeeld van de ‘sympathieke’ organisatie die zijn operationele werknemers slecht betaalt ontstond verontwaardiging in het managementteam over het feit dat de werknemer online haar beklag deed. Als we de situatie ontleden vanuit de kennis die we hebben over het principe van een sociale relatie kunnen we er het volgende uit leren: de werkgever komt de sociale verplichting naar de werknemer in dit voorbeeld niet na: immers is onderdeel van het sociale contract dat de werkgever “zorgt” voor de werknemer. In dit geval komt de werknemer in de problemen omdat de basiskosten, die de werknemer moet maken om te kunnen overleven, niet worden gedekt door het salaris of secundaire arbeidsvoorwaarden. Ook gaf de werkgever via de normale lijnen (intern) geen gehoor aan de uitgesproken zorg van de werknemer. Dit terwijl van de werknemer wel de flexibiliteit en inzet wordt verwacht die past bij de sociale relatie. De organisatie heeft, in haar onwetendheid, de sociale relatie naar een marktrelatie verschoven zonder de eigen verwachtingen bij te stellen en is vervolgens boos over de deloyale houding van de werknemer.

Deze gap komt steeds vaker voor tussen werkgever en werknemer, wellicht is het mede daardoor dat mensen die zich begeven op de arbeidsmarkt zich steeds vaker aangetrokken voelen tot het MKB. Door de kleinschaligheid in het MKB is de sociale verhouding vaak sterker aanwezig en laat dat nou net zijn waar veel mensen behoefte aan hebben.

De vragen die je jezelf als werkgever moet stellen

Wil ik een marktrelatie onderhouden met mijn werknemers of wil ik een sociale relatie onderhouden en wat betekent dat voor mijn beleid? Hoe hard heb ik het talent van mijn werknemers nodig en wat voor invloed heeft hun inzet? Hoe kijken mijn werknemers naar de arbeidsrelatie die ik met hen heb opgebouwd? Wat betekent dit voor de productiviteit en loyaliteit van mijn mensen en welke risico’s zie ik daar in?

Als je wil weten hoe jij als leidinggevende de relaties onderhoudt met je werknemers kun je de volgende vragen stellen:

  • Wat is het laatste cadeau of aardigheidje dat ik aan een werknemer heb gegeven (m.u.v. kerst of verjaardagscadeaus)? Was dit een persoonlijk cadeau (hint: cadeaubonnen of geld zijn dus nooit persoonlijk) of niet?
  • Als een werknemer iets heeft (bijv. een kind dat naar het ziekenhuis moet), geef ik daarvoor een paar vrije uren van het huis?
  • Verwacht ik dat een werknemer bij een probleem ook buiten werkuren inzetbaar is?
  • Betaal ik overuren?

Deze vragen kun je ook omdraaien en vanuit de werknemer beantwoorden. Dit geeft een goede indicatie over het type relatie dat je hebt met je mensen.


Also published on Medium.

Deel dit met je netwerk
Tags: , , , , ,